人材派遣事業について | 八尾市をはじめ大阪府/京都府/奈良県/兵庫県エリアの派遣のお仕事、求人情報

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人材派遣とは?

必要な即戦力となる人材を、必要なときにスピーディーに活用できます。
人材派遣は、派遣先企業である貴社、派遣元である飯田サポートシステム、派遣スタッフとの三者間の合意により成り立ちます。
まず貴社と派遣会社である弊社(飯田サポートシステム)の間で派遣契約が結ばれます。
派遣スタッフは、弊社との間で雇用契約を結び、貴社と派遣スタッフの間には業務の指揮命令や労働・サービスの提供といった関係が成立します。
派遣スタッフへの契約手続、社会保険手続、給与計算処理手続きなどは、すべて飯田サポートシステムが担当します。

詳しくはこちらを 人材派遣とは をご覧下さい。

派遣の期間制限とは?

労働者派遣には、すべての業務で下記の2つの期間制限が適用されます。

 

 派遣先事業所単位の期間制限                                       

 派遣先の同一の事業所に対し派遣できる期間(派遣可能期間)は、原則、3年が限度となります。
 派遣先が3年を超えて派遣を受入れようとする場合は、派遣先の事業所の過半数労働組合等からの意見を聞く必要があります。
(出典:厚生労働省)

 

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  ※派遣可能期間を延長した場合でも、個人単位の期間制限を越えて、同一の有期雇用の派遣労働者を引き続き
   同一の組織単位に派遣する事は出来ません。(同じ人を受入れる事はできない。)

 
 

 派遣労働者個人単位の期間制限                                      

 同一の派遣労働者を、派遣先の事業所における同一の組織単位(いわゆる「課」などを想定)に対し、派遣できる期間は
 3年が限度となります。(出典:厚生労働省)

 

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  ※組織単位を変えれば、同一の事業所に引き続き同一の派遣労働者を(3年を限度として)派遣する事が出来ますが、
  事業所単位の期間制限による派遣可能期間が延長されている事が前提となります。

派遣期間制限の例外は?

下記については、例外として、期間制限がかかりません。

・派遣元事業主に無期雇用される派遣労働者を派遣する場合
・60歳以上の派遣労働者を派遣する場合
・終期が明確な有期プロジェクト業務に派遣労働者を派遣する場合
・日数限定業務(1ヶ月の勤務日数が通常の労働者の半分以下かつ10日以下であるもの)に派遣労働者を派遣する場合
・産前産後休業、育児休業、介護休業等を取得する労働者の業務に派遣労働者を派遣する場合

「事業所」「組織単位」とは?

労働者派遣法での「事業所」、及び「組織単位」とは以下の通りです。

【 事業所 】

下記の観点から、実態に即して判断されます。
・工場、事務所、店舗等、場所的に独立している事
・経営の単位として人事・経理・指導監督・働き方などがある程度独立している事
・施設として一定期間継続するものである事
 

【 組織単位 】

下記の観点から、実態に即して判断されます。
・業務としての類似性、関連性があり、組織の長が業務配分、労務管理上の指導監督権限を有するもの

(出典:厚生労働省)

派遣期間を延長するには?

意見聴取手続きが必要になります。

事業所単位の期間制限による3年の派遣可能期間を延長しようとする場合、その事業所の過半数労働組合等
(過半数労働組合または過半数代表者)から意見を聞く必要があります。

意見聴取手続きとは?

延長しようとする派遣可能期間の終了の1ヶ月前までに行う事が必要です。

 

【誰におこなうのか?】                                 

 事業所の過半数労働組合等からの意見を聞きます。
 但し、過半数労働組合等に考慮期間を十分に設けなければなりません。

 

【意見を聞く際の通知】                                 

 意見を聞く際には、次の事項を書面で通知しなければなりません。
 ○派遣可能期間を延長しようとする事業所
 ○延長しようとする期間

 

【対応方針等の説明】                                  

 意見を聞いた過半数労働組合等が意義を述べたときは、延長しようとする派遣期間の終了日までに、
 次の事項について説明しなければなりません。

 ○派遣可能期間の延長理由及び延長の期間
 ○意義への対応方針

 

【記録や周知は?】                                   

 説明した日及び内容を書面に記載し、延長しようとする派遣可能期間の終了後3年間保存、
 また事業所の労働者に周知しなければなりません。

 

【派遣可能期間の延長】】                                 

 派遣可能期間を延長できるのは3年までです。
 延長した派間可能期間を再延長しようとする場合は、改めて過半数労働組合等から意見を
 聞く必要があります。

 

【意見聴取をしない場合】                                 

 次の事項が「労働契約申込みみなし制度」の対象となります。
 ○意見聴取せずに同一の事業所において3年を超え、継続して派遣労働者を受け入れた場合
 ○過半数代表者が使用者による指名であるなど、民主的な方法により選出されていない場合
   →事実上意見聴取が行なわれていないものと同視されます。

正社員(契約社員)と派遣社員の待遇で気をつける事は?

労働者派遣法により、以下の配慮義務があります。

派遣先は、派遣労働者と派遣先で同種の業務に従事する労働者の待遇の均等を図るため、以下の点で配慮義務があり、
具体的な行動を行なう必要があります。

 

【賃金について】

 派遣労働者の賃金を適切に決定できるよう、必要な情報を提供するよう配慮義務があります。

 必要な情報には、例えば以下のものが挙げられます。
  ◎派遣労働者と同種の業務に従事する派遣先の労働者の賃金水準
  ◎       〃        一般の労働者の賃金水準(賃金相場)
  ◎       〃        派遣先の労働者の募集時の求人条件 等

 

【教育訓練実施について】

 教育訓練を実施する場合には、派遣労働者に対して配慮義務があります。

 貴社の労働者に対して業務と密接に関連した教育訓練を実施する場合、弊社から求めがあった際、
 弊社で実施可能な場合を除き、派遣労働者に対してもこれを実施するよう配慮をお願い致します。

 

【福利厚生について】

 福利厚生施設について、派遣労働者にも利用の機会を与える配慮義務があります。

 派遣元の労働者が利用する以下のものについて、派遣労働者にも利用の機会を与える配慮義務があります。
  ◎給食施設
  ◎休憩室
  ◎更衣室

派遣料金の額の決定に関する努力義務とは?(均等待遇の推進)

派労働者の賃金水準と均衡の図られたものとなるよう努めなければなりません。

 

派遣料金の額の決定に当たっては、派遣労働者の就業実態や労働市場の状況等を勘案し、派遣労働者の賃金水準が、
派遣先で同種の業務に従事する労働者の賃金水準と均衡の図られたものとなるよう努めなければなりません。
 
また、派遣先は、労働者派遣契約を更新する際の派遣料金の額の決定に当たっては、就業の実態や労働市場の
状況等に加え、業務内容等や要求する技術水準の変化を勘案するよう努めなければなりません。

雇用安定措置とは?

直接雇用の申込み依頼をさせて頂く場合があります。

同一の組織単位に継続して1年以上派遣される見込みがあるなど一定の場合に、派遣労働者の派遣終了後の
雇用を継続させる為の「雇用安定措置」として、弊社より書面等で直接雇用の申込みをさせて頂く場合があります。

雇用安定措置の対象者は?

派遣期間や事業所、組織単位など労働者派遣の状況により内容が異なります。

 
【雇用安定措置】
①派遣先への直接雇用の依頼(派遣先に関わる内容)
②新たな派遣先の提供〔合理的なものに限る〕(派遣元に対しての内容)
③派遣元事業主による無期雇用(派遣元に対しての内容)
④その他雇用の安定を図るために必要な措置(派遣元に対しての内容)

 
雇用安定措置の対象者 必要な対応 義務レベル
 同一の組織単位に継続して
 3年間派遣される見込みがある方(※1)
  ①~④
 いずれかの措置を講じる(※3)
   義務
 同一の組織単位に継続して
 1年以上3年未満間派遣される
 見込みがある方(※1)
  ①~④
 いずれかの措置を講じる
  努力義務
 上記以外で
 派遣元事業主に雇用された期間が
 通産1年以上の方(※2)
 ②~④
 いずれかの措置を講じる
  義務