派遣Q&A | 八尾市をはじめ大阪府/京都府/奈良県/兵庫県エリアの派遣のお仕事、求人情報

必要な即戦力となる人材を、必要なときにスピーディーに活用できます。
人材派遣は、派遣先企業である貴社、派遣元である飯田サポートシステム、派遣スタッフとの三者間の合意により成り立ちます。
まず貴社と派遣会社である弊社（飯田サポートシステム）の間で派遣契約が結ばれます。
派遣スタッフは、弊社との間で雇用契約を結び、貴社と派遣スタッフの間には業務の指揮命令や労働・サービスの提供といった関係が成立します。
派遣スタッフへの契約手続、社会保険手続、給与計算処理手続きなどは、すべて飯田サポートシステムが担当します。

詳しくはこちらを 人材派遣とは をご覧下さい。

労働者派遣には、すべての業務で下記の2つの期間制限が適用されます。

　派遣先事業所単位の期間制限　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

　派遣先の同一の事業所に対し派遣できる期間（派遣可能期間）は、原則、3年が限度となります。
　派遣先が3年を超えて派遣を受入れようとする場合は、派遣先の事業所の過半数労働組合等からの意見を聞く必要があります。
(出典：厚生労働省)

　　※派遣可能期間を延長した場合でも、個人単位の期間制限を越えて、同一の有期雇用の派遣労働者を引き続き
　　　同一の組織単位に派遣する事は出来ません。（同じ人を受入れる事はできない。）

　派遣労働者個人単位の期間制限　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

　同一の派遣労働者を、派遣先の事業所における同一の組織単位（いわゆる「課」などを想定）に対し、派遣できる期間は
　3年が限度となります。(出典：厚生労働省)

　　※組織単位を変えれば、同一の事業所に引き続き同一の派遣労働者を（3年を限度として）派遣する事が出来ますが、
　　事業所単位の期間制限による派遣可能期間が延長されている事が前提となります。

下記については、例外として、期間制限がかかりません。

・派遣元事業主に無期雇用される派遣労働者を派遣する場合
・60歳以上の派遣労働者を派遣する場合
・終期が明確な有期プロジェクト業務に派遣労働者を派遣する場合
・日数限定業務（1ヶ月の勤務日数が通常の労働者の半分以下かつ10日以下であるもの）に派遣労働者を派遣する場合
・産前産後休業、育児休業、介護休業等を取得する労働者の業務に派遣労働者を派遣する場合

労働者派遣法での「事業所」、及び「組織単位」とは以下の通りです。

【 事業所 】

下記の観点から、実態に即して判断されます。
・工場、事務所、店舗等、場所的に独立している事
・経営の単位として人事・経理・指導監督・働き方などがある程度独立している事
・施設として一定期間継続するものである事
 

【 組織単位 】

下記の観点から、実態に即して判断されます。
・業務としての類似性、関連性があり、組織の長が業務配分、労務管理上の指導監督権限を有するもの

(出典：厚生労働省)

意見聴取手続きが必要になります。

事業所単位の期間制限による3年の派遣可能期間を延長しようとする場合、その事業所の過半数労働組合等
（過半数労働組合または過半数代表者）から意見を聞く必要があります。

延長しようとする派遣可能期間の終了の1ヶ月前までに行う事が必要です。

【誰におこなうのか？】　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

　事業所の過半数労働組合等からの意見を聞きます。
　但し、過半数労働組合等に考慮期間を十分に設けなければなりません。

【意見を聞く際の通知】　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

　意見を聞く際には、次の事項を書面で通知しなければなりません。
　○派遣可能期間を延長しようとする事業所
　○延長しようとする期間

【対応方針等の説明】　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

　意見を聞いた過半数労働組合等が意義を述べたときは、延長しようとする派遣期間の終了日までに、
　次の事項について説明しなければなりません。

　○派遣可能期間の延長理由及び延長の期間
　○意義への対応方針

【記録や周知は？】　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

　説明した日及び内容を書面に記載し、延長しようとする派遣可能期間の終了後３年間保存、
　また事業所の労働者に周知しなければなりません。

【派遣可能期間の延長】】　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

　派遣可能期間を延長できるのは３年までです。
　延長した派間可能期間を再延長しようとする場合は、改めて過半数労働組合等から意見を
　聞く必要があります。

【意見聴取をしない場合】　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

　次の事項が「労働契約申込みみなし制度」の対象となります。
　○意見聴取せずに同一の事業所において３年を超え、継続して派遣労働者を受け入れた場合
　○過半数代表者が使用者による指名であるなど、民主的な方法により選出されていない場合
　　　→事実上意見聴取が行なわれていないものと同視されます。

労働者派遣法により、以下の配慮義務があります。

派遣先は、派遣労働者と派遣先で同種の業務に従事する労働者の待遇の均等を図るため、以下の点で配慮義務があり、
具体的な行動を行なう必要があります。

 

【賃金について】

　派遣労働者の賃金を適切に決定できるよう、必要な情報を提供するよう配慮義務があります。

　必要な情報には、例えば以下のものが挙げられます。
　　◎派遣労働者と同種の業務に従事する派遣先の労働者の賃金水準
　　◎　　　　　　　〃　　　　　　　　一般の労働者の賃金水準（賃金相場）
　　◎　　　　　　　〃　　　　　　　　派遣先の労働者の募集時の求人条件　等

【教育訓練実施について】

　教育訓練を実施する場合には、派遣労働者に対して配慮義務があります。

　貴社の労働者に対して業務と密接に関連した教育訓練を実施する場合、弊社から求めがあった際、
　弊社で実施可能な場合を除き、派遣労働者に対してもこれを実施するよう配慮をお願い致します。

【福利厚生について】

　福利厚生施設について、派遣労働者にも利用の機会を与える配慮義務があります。

　派遣元の労働者が利用する以下のものについて、派遣労働者にも利用の機会を与える配慮義務があります。
　　◎給食施設
　　◎休憩室
　　◎更衣室

派労働者の賃金水準と均衡の図られたものとなるよう努めなければなりません。

 

派遣料金の額の決定に当たっては、派遣労働者の就業実態や労働市場の状況等を勘案し、派遣労働者の賃金水準が、
派遣先で同種の業務に従事する労働者の賃金水準と均衡の図られたものとなるよう努めなければなりません。
 
また、派遣先は、労働者派遣契約を更新する際の派遣料金の額の決定に当たっては、就業の実態や労働市場の
状況等に加え、業務内容等や要求する技術水準の変化を勘案するよう努めなければなりません。

直接雇用の申込み依頼をさせて頂く場合があります。

同一の組織単位に継続して1年以上派遣される見込みがあるなど一定の場合に、派遣労働者の派遣終了後の
雇用を継続させる為の「雇用安定措置」として、弊社より書面等で直接雇用の申込みをさせて頂く場合があります。

派遣期間や事業所、組織単位など労働者派遣の状況により内容が異なります。

 
【雇用安定措置】
①派遣先への直接雇用の依頼（派遣先に関わる内容）
②新たな派遣先の提供〔合理的なものに限る〕（派遣元に対しての内容）
③派遣元事業主による無期雇用（派遣元に対しての内容）
④その他雇用の安定を図るために必要な措置（派遣元に対しての内容）

以下の場合、受入れていた派遣労働者を雇入れるように努めてください。

派遣先の組織単位（いわゆる「課」など）の、同一の業務に、同一の派遣労働者を継続して1年以上
受入れており、派遣終了後に、引き続き同一の業務に従事させる為に労働者を雇用しようとする際に、
派遣元から、その派遣労働者の直接雇用申込み依頼をさせて頂いた場合に限ります。

正社員やその他の労働者の募集を行なう際、募集情報を周知してください。

 

【正社員の募集を行なう際】

　同一の事業所で同一の派遣労働者を継続して1年以上受入れており
　その事業所で働く正社員を募集する場合

 

【労働者の募集を行なう際】

　同一の事業所で同一の派遣労働者を継続して3年間受入る見込みがある派遣労働者について、弊社から
　その労働者を直接雇用申込み依頼があり、その事業所で働く労働者（正社員に限らず）を募集する場合

派遣先の配慮義務・努力義務として下記の内容が定められています。

①派遣先は、派遣元が教育訓練の実施にあたって希望した場合には、派遣労働者が教育訓練を受けられるように可能な限り協力し、
　また必要な便宜を図るよう配慮すること。

②派遣先は、派遣元の求めに応じ、派遣労働者の職務遂行状況や遂行能力の向上度合いなど派遣元によるキャリアアップ支援に
　必要な情報を派遣元に提供すること。
　　（2015年9月30日　派遣改正法より）

派遣先が違法派遣を受入れた場合、労働契約の申込みをしたものとみなされることがあります。

派遣先が違法派遣を受入れた場合、その時点で派遣先が派遣労働者に対して、その派遣労働者の派遣元における
労働条件と同一の労働条件を内容する労働契約の申込みをしたものとみなされます。
（違法派遣について、派遣先が※1 善意無過失である場合を除きます。）
※1 善意無過失とは、派遣先が違法派遣について注意していたにもかかわらず、該当する事を「知らず、（分からず）」
過失がなかった、と判断されたときには適用されない。

 

【労働契約申し込みみなし制度の対象となる違法派遣】

①労働者派遣の禁止業務に従事させた場合
②無許可の事業主から労働者派遣を受入れた場合
③派遣可能期間を超えて労働者派遣を受入れた場合（※）
④いわゆる偽装請負の場合

※期間制限違反について
　・事業所単位・個人単位の2つの期間制限のどちらに違反した場合も、労働契約申し込みみなし制度の対象となります。

紹介予定派遣は、求職者の直接雇用（正社員・契約社員）を前提とした人材派遣システムです。

事前に決められた一定期間（最長6カ月）求職者を派遣スタッフとして受け入れていただき、
貴社とスタッフの双方で合意が得られた場合に限り、派遣期間終了後、正社員や契約社員として採用していただくことができます。

紹介予定派遣について→

法改正で認められるようになりました。

紹介予定派遣に限っては、2004年の法改正でこれらが許されるようになりました。

事前面接はできません。
派遣先は、労働者が働き始める前に「派遣労働者を特定する」ことを目的とする行為をしないように努めなければなりません（派遣法26条第7項）と定められており、事前面接は禁止されています。
ただし、紹介予定派遣に限っては、2004年の法改正で履歴書の提出や面接が許されるようになりました。

最長で６ヶ月です。
同一の派遣スタッフの場合、紹介予定派遣の期間は最長で６ヶ月と法律で決められています。

必ずしも「常用雇用労働者」に限りません。

有期の雇用契約でも可能です。

ただ、「紹介」本来の趣旨からは長期的な雇用が前提になると考えます。

個人情報の保護に関する規定がございます。

派遣元事業主に対する指針の中に、派遣スタッフの個人情報の保護に関する規定がございます。

この中で、派遣元が、派遣スタッフの個人情報を収集、保管および使用できるのは、派遣スタッフの就業の機会の確保を図るため、及び適正な雇用管理を行う為に限るとされています。

これにより、派遣スタッフが確定後であってもお客様にご提供できる情報は、派遣スタッフの業務処理能力に関するものに限定され、詳細な個人情報のご提出は禁止されております。

できますが、中途解除する場合の指針があります。

お客様のご都合により、２ヶ月を越える派遣契約（更新されてた契約を含む）を中途解除する場合の取り扱いについては
派遣先への指針（最終改正 平成24年厚生労働省告示第475号）に記されております。

1・あらかじめ相当の猶予期間（30日以上）をもって派遣先に申し入れを行うこと
2・派遣スタッフの新たな就労先の確保を努めること
3・新たな就業先の確保ができず、予告日から解約解除日までの期間が30日に満たない場合、不足日数分の賃金相当額の
保障を行う事とされています。

飯田サポートシステムは、実情を踏まえご相談させていただきたいと考えております。

必ず採用する必要はありません。
ただし、その場合は、派遣スタッフに対してその理由を通知する必要があります。

必ず採用できるとは限りません。
派遣先（御社）と派遣スタッフ双方の合意が必要ですので、派遣スタッフが辞退する場合もあります。

雇用先が異なります。
人材派遣では勤務先で雇用されるのではなく、派遣会社にて雇用されることになります。
職業紹介では勤務先での直接雇用になります。
この点が大きな違いです。
　　　　　　
→人材派遣とは　　　　　→紹介予定派遣とは　　　　　→人材紹介とは

職業紹介事業を「有料職業紹介」といいます。
一般的には「人材紹介」と呼ばれています。
求人及び求職の申し込みを受け、求人者と求職者との間における雇用関係の成立を斡旋する事業のことです。

この求人者と求職者の間を取り持つときに、手数料又は報酬を得ることができる人材紹介（職業紹介）事業を「有料職業紹介」といいます。
これらのような人材紹介（職業紹介）事業を行うためには厚生労働省からの認可を受ける必要があります。
　　人材紹介とは→

雇用契約の際に明示することで可能です。
派遣元会社と派遣スタッフの間で雇用契約を結びますので、その際に明示することにより可能です。又、労働基準法の規定により割増賃金の支払義務が発生します。

派遣元の弊社で行います。
派遣社員の福利厚生については、雇用関係のある派遣元である弊社が責任を負うことになっています。労災保険・雇用保険・社会保険・有給休暇等適用基準を満たす場合は、すべて加入して頂きます。

適用除外業務が決められています。

労働者派遣のできない業務（「適用除外業務」といいます）が労働者派遣法及びその施行令等によって決められています。

①港湾運送業務
②建設業務
③警備業務
④病院等における医療関連業務（紹介予定派遣、育児介護等の代替要員、へき地へは派遣が可能）

※以下の施設には労働者派遣事業の対象となります。
養護老人ホーム、特別養護老人ホーム、軽費老人ホーム、老人デイサービスセンター、老人短期入所施設、老人介護支援センター、
障害者支援施設、乳児院、保育所、福祉型障害児入所施設、福祉型児童発達支援センター

また適用除外業務以外で以下の業務でも制限される業務は派遣ができません。
①人事労務管理関係のうち、派遣先において団体交渉又は労働基準法に規定する協定の締結等のための労使協議の際に
　使用者側の直接当事者として行う業務
②弁護士、外国法事務所弁護士、司法書士、土地家屋調査士の業務
③公認会計士の業務、税理士の業務、弁理士の業務、社会保険労務士の業務、行政書士の業務。
　ただし、それぞれの業務について、一定の場合には、労働者派遣は可能です。
④建築士事務所の管理建築士の業務

貴社の採用にかかる時間を削減することが出来ます。
貴社とお打ち合わせした求人内容に基づき、求職者データもしくは求人広告媒体を利用して貴社の求める人材を選出します。
テクニカルスキル、ヒューマンスキルの双方を重視した面接チェックリストや、各種の適性検査など、飯田サポートシステム独自のノウハウを活かすことで、貴社の採用にかかる時間を削減することが出来ます。
　　人材紹介とは→

派遣先の配慮義務・努力義務として下記の内容が定められています。
①派遣先は、派遣元が教育訓練の実施にあたって希望した場合には、派遣労働者が教育訓練を受けられるように可能な限り協力し、
　また必要な便宜を図るよう配慮すること。

②派遣先は、派遣元の求めに応じ、派遣労働者の職務遂行状況や遂行能力の向上度合いなど派遣元によるキャリアアップ支援に
　必要な情報を派遣元に提供すること。
　　（2015年9月30日　派遣改正法より）